管理者要給員工樹梯子
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現(xiàn)代高度信息化和知識(shí)化的平面式組織關(guān)系結(jié)構(gòu)，改變了傳統(tǒng)的金字塔式組織關(guān)系結(jié)構(gòu)下形成的組織關(guān)系行為，現(xiàn)代項(xiàng)目化的工作模式使組織機(jī)構(gòu)中的任何成員都在工作的不同時(shí)空里相互發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用，現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)诠ぷ�、學(xué)習(xí)、生活的各個(gè)方面都在自覺或不自覺地行使領(lǐng)導(dǎo)力�，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要體現(xiàn)在內(nèi)在力方面，即人格、悟性、境界，正所謂“識(shí)人者智，勝己者強(qiáng)”。
領(lǐng)導(dǎo)者心理素質(zhì)已成為領(lǐng)導(dǎo)力有效發(fā)揮的重要保障，提升領(lǐng)導(dǎo)者效率的前提是，將領(lǐng)導(dǎo)者的自危心理轉(zhuǎn)化為自信心理。現(xiàn)代發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中團(tuán)隊(duì)互動(dòng)要求較高，以我為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格無法適應(yīng)現(xiàn)代技術(shù)和管理行為過程。實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)力的保障是，將領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)精神。
對(duì)企業(yè)員工的管理和企業(yè)文化的營(yíng)造就是給廣大員工豎梯子，不去過多管他們，任由他們自覺地去發(fā)展。他認(rèn)為，要想搞好企業(yè)，不能沒有嚴(yán)格的管理制度，但一味迷信鐵腕約束，企業(yè)也許垮得更快。所以在企業(yè)管理中要避免寬嚴(yán)皆誤，做到剛?cè)岵?jì)，針對(duì)員工的特點(diǎn)和成長(zhǎng)過程以德治企，對(duì)內(nèi)，要管理好，憑胸懷容人；對(duì)外，要開拓好，以能力服人。這是適合企業(yè)自身情況的“情境領(lǐng)導(dǎo)”的真諦。
保羅·赫塞博士是一名專門從事行為科學(xué)的大學(xué)教授，他在“情境領(lǐng)導(dǎo)”的培訓(xùn)中，對(duì)人的心理活動(dòng)做了深刻和細(xì)致的剖析。他將員工的成長(zhǎng)過程分為四個(gè)階段：第一階段為“沒信心，沒能力”，第二階段為“有信心，沒能力”，第三階段為“沒信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進(jìn)公司時(shí)，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當(dāng)員工慢慢能勝任工作，到達(dá)一個(gè)“有信心，有能力”的階段時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地授權(quán)給員工，接著員工要漸漸離開領(lǐng)導(dǎo)者的庇護(hù)，時(shí)常自己作決定，會(huì)出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進(jìn)入了“沒信心，有能力”的第三個(gè)階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導(dǎo)者斷定他到了“有信心，有能力”的第四個(gè)階段，就可以完全授權(quán)給員工了。
情境領(lǐng)導(dǎo)的核心是強(qiáng)調(diào)行為。情境領(lǐng)導(dǎo)課程從研究被領(lǐng)導(dǎo)者的行為入手，而不是注重復(fù)雜的思想，將組織領(lǐng)導(dǎo)與管理的復(fù)雜條件轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單模型。通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的談話及其表現(xiàn)出的行為，來判斷員工所處階段，并且確定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取的模式。該方法雖簡(jiǎn)單直接，卻極為有效、適用。
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